Les créations et suppressions de postes

La création de poste

La liberté de création des emplois dont disposent les organes délibérants des collectivités territoriales est la conséquence directe du principe constitutionnel de libre administration.

Les conditions de création d’un emploi

La création d’un emploi résulte obligatoirement d’un besoin de la collectivité. Elle doit répondre à un intérêt public ou à une meilleure organisation du service.
Elle est illégale si son seul objectif est de permettre la promotion et/ou la nomination d’un agent dans un emploi qui ne répond à aucun besoin de la collectivité : il s’agit alors d’une “nomination pour ordre” (CE 21 juil. 2006 n°279527).
La création d’un emploi doit cependant s’exercer dans le respect des prescriptions légales et réglementaires s’imposant aux collectivités territoriales.
Ces prescriptions peuvent tenir à l’existence de seuils démographiques (certains emplois ne peuvent être créés que dans des collectivités dont la population excède un certain nombre d’habitants), à la nature du service ou à l’intervention de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité.

Les modalités de création d’un emploi

1 – L’inscription budgétaire
« Aucune création d’emploi ne peut intervenir si les crédits disponibles au chapitre budgétaire correspondant ne le permettent » art. L313-1 du Code Général de la Fonction Publique.
L’organe délibérant vote un crédit au chapitre du budget correspondant à l’emploi et inscrit le nouvel emploi au tableau des emplois annexé. Sur ce tableau figure l’ensemble des emplois de la collectivité ou de l’établissement.

2 – La délibération créant l’emploi

« Les emplois de chaque collectivité ou établissement sont créés par l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement. » art. L313-1 du Code Général de la Fonction Publique.
La délibération portant création d’emploi doit préciser :
– le grade ou les grades correspondant à l’emploi créé
– la durée hebdomadaire de travail (temps complet ou non complet).*
– la date de la création

– la date de la création
* Un emploi à temps non complet se définit par la fraction de la durée hebdomadaire de travail à temps complet auquel correspond le nombre d’heures pour lequel il est créé (X/35ème).
La délibération créant un emploi doit être publiée et adressée au Représentant de l’Etat.

3 – La déclaration de création de l’emploi

Toute création d’emploi permanent doit faire l’objet d’une déclaration préalable à la bourse de l’emploi du Centre de Gestion.

Cette obligation de publicité des emplois vacants a été reprécisé par la circulaire NOR : TFPF2228640C du 27/12/2022.

La suppression de poste

Les employeurs territoriaux ont la possibilité de supprimer des emplois, dans la limite d’un cadre juridique relatif au motif et à la procédure de suppression.
Cette fiche présente les conditions dans lesquelles un emploi peut être supprimé, ainsi que les incidences éventuelles de cette suppression sur la situation de l’agent.
Quelle que soit la nature de l’emploi et la situation statutaire de l’agent qui l’occupe, toute suppression d’emploi doit être fondée sur l’intérêt du service.

La procédure de suppression

Avant toute suppression d’emploi, l’avis préalable du Comité Social Territorial doit être recueilli, sur la base d’un rapport présenté par l’autorité territoriale.

A noter : La modification de la quotité d’heures hebdomadaire est apparentée à une suppression de poste (puis à la création d’un nouveau poste à une nouvelle durée hebdomadaire) dans les cas suivants :

– augmentation ou diminution de plus de 10% de la durée hebdomadaire initiale

– diminution quel que soit le % de baisse :

• si le poste est un poste à temps complet (35H)
• si la diminution d’heures a pour conséquence la perte de l’affiliation CNRACL de l’agent

Si le poste supprimé est occupé par un agent :

Ce dernier ne peut s’opposer à la suppression de poste mais il peut refuser le nouveau poste avec la nouvelle quotité de travail (dans le cas d’une modification de DHS le cas échéant).

En cas de refus du fonctionnaire de ce nouveau poste, ou en cas d’absence de poste vacant, celui-ci est placé en surnombre pendant une période d’un an puis mis à disposition du Centre de Gestion, comme fonctionnaire momentanément privé d’emploi (FMPE).
Il sera licencié si celui-ci avait un temps hebdomadaire de service inférieur à 17,5/35^ème ou s’il s’agit d’un contractuel.

Le procès-verbal du CST devra être transmis au Président du Centre de Gestion ou au Président du CNFPT pour un emploi de catégorie A+, si le poste est occupé par un agent titulaire de 17h30 ou plus.
La décision de suppression doit nécessairement faire l’objet d’une délibération : l’organe délibérant, seul compétent pour créer les emplois, l’est également pour les supprimer.
La délibération doit être suffisamment précise et intervenir après l’avis du CST, dans les cas nécessitant son avis. Cette délibération ainsi que le procès-verbal faisant apparaître l’avis.
De plus, la suppression d’un poste a pour effet de modifier le tableau des effectifs. Cette mise à jour du tableau des effectifs doit être indiquée explicitement dans la délibération portant suppression de poste ou faire l’objet d’une délibération distincte supplémentaire.
Retrouvez ici un modèle de tableau des effectifs.
Si l’emploi supprimé était occupé par un agent, la décision découlant de l’exécution de la délibération est de la compétence de l’autorité territoriale et nécessite la prise d’un arrêté individuel.

Les conséquences de la suppression d’emploi

1 – Dans le cas d’un fonctionnaire titulaire occupant un emploi à temps complet ou à temps non complet supérieur ou égal à 17h30 hebdomadaire (8h pour les professeurs d’enseignement artistique et 10h pour les assistants d’enseignement artistique) :
Le statut général pose le principe selon lequel le fonctionnaire dont l’emploi est supprimé doit être affecté dans un nouvel emploi. Plusieurs situations peuvent se présenter :

• Recherche de reclassement : Dès qu’un emploi est susceptible d’être supprimé, l’autorité territoriale doit rechercher les possibilités de reclassement du fonctionnaire. Elle peut lui offrir un emploi correspondant à son grade dans son cadre d’emplois ou, avec son accord, dans un autre cadre d’emplois.
• Maintien en surnombre : Si aucun emploi répondant aux conditions exigées ne peut être proposé au fonctionnaire, la collectivité doit le maintenir en surnombre pendant un an.
• Prise en charge par le Centre de Gestion ou le CNFPT : Au terme du maintien en surnombre, si aucune solution n’a été trouvée, le fonctionnaire est pris en charge par le Centre de Gestion ; ou par le CNFPT s’il relève du grade d’ingénieur en chef, ou des cadres d’emplois des administrateurs, des conservateurs du patrimoine ou des conservateurs de bibliothèques. La collectivité doit verser une contribution au CDG ou au CNFPT au titre de la prise en charge. Cette contribution est égale à un pourcentage du traitement brut de l’agent :

 

Depuis l’entrée en vigueur de la loi de transformation de la fonction publique, le 7 août 2019, la prise en charge par le centre de gestion est désormais limitée à 10 ans. Au-delà de 10 ans, le FMPE est licencié ou admis à la retraite d’office.

 

Pour l’agent, une dégressivité du traitement de 10% par an commence à partir de la 2ème année de prise en charge par le CDG.

 

Dans les 3 mois suivant la prise en charge, le CDG et l’agent doivent élaborer conjointement un projet de retour à l’emploi. Il fixe les actions d’orientation, de formation et d’évaluation à suivre. L’agent bénéficie d’un accès prioritaire aux formations longues nécessaires à l’exercice d’un nouveau métier. Le FMPE qui ne respecte pas ses engagements peut être licencié.

 

Le FMPE est rémunéré à 100% lors d’une mission. Cependant, la dégressivité continue à courir.

 

Exemple : un fonctionnaire est pris en charge par le CDG au 1^er janvier 2021. Le 1^er janvier 2022, son traitement est réduit de 10%.

Le CDG lui confie une mission pendant un an à compter du 1^er mars 2022. Le temps de la mission, le fonctionnaire est rémunéré à 100%.

Lorsque sa mission est terminée, au 1^er mars 2023, son traitement est réduit de 20%. A la date anniversaire, soit le 1^er janvier 2023, la dégressivité de 20% ne pouvait pas s’appliquer puisque le FMPE était en mission. Elle s’applique donc à la fin de celle-ci. Si le fonctionnaire n’est pas en mission au 1^er janvier 2024, la dégressivité sera de 30%.

 

A noter : La période de prise en charge du FMPE antérieure au 7 août 2019 est prise en compte pour les 10 ans de prise en charge.

 

2 – Dans le cas d’un fonctionnaire titulaire occupant un emploi à temps non complet strictement inférieur à 17h30 hebdomadaire (8h pour les Professeurs d’EA et 10h pour les Assistants d’EA) :

Les incidences de la suppression de l’emploi sont différentes et le fonctionnaire ne peut pas bénéficier des dispositifs de maintien en surnombre et de prise en charge. Il fait alors l’objet d’un licenciement et perçoit à ce titre une indemnité. Si l’agent s’inscrit comme demandeur d’emploi, la collectivité devra verser les allocations de retour à l’emploi (assurance chômage)

3 – Dans le cas d’un fonctionnaire stagiaire :

Il ne peut bénéficier du dispositif de maintien en surnombre et de prise en charge, qui est réservé aux titulaires. Le cas échéant, lorsqu’il est mis fin au stage en raison de la suppression de l’emploi, le stagiaire est, en fonction de sa situation et à sa demande, réinscrit sur la liste d’aptitude.
Si l’agent s’inscrit comme demandeur d’emploi, les allocations de retour à l’emploi seront à la charge de la collectivité.
Le fonctionnaire stagiaire ne perçoit pas l’indemnité de licenciement.

4 – Dans le cas d’un agent contractuel :

L’agent contractuel dont l’emploi est supprimé est licencié. Il a droit à une indemnité de licenciement et peut prétendre le cas échéant aux allocations de retour à l’emploi versées par la collectivité si celle-ci n’adhère pas à Pôle Emploi. Pour les agents en CDI, l’autorité territoriale a l’obligation de chercher un reclassement. Elle ne peut le licencier que si le reclassement est impossible ou si l’agent le refuse.