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Le recrutement d’un contractuel

Focus : afin de vous informer sur le recrutement des agents contractuels, le service carrières a édité un guide pratique ainsi qu’une série d’annexes que vous trouverez ci-dessous :

Annexes :
1- Tableau récapitulatif des types de contrats de droit public (mise à jour fev 2024)

2- Procédure de recrutement des contractuels de droit public (MAJ 05.01.2023)

3- Modèle de délibération de création d’un emploi permanent

4- Modèle de délibération d’autorisation de recours aux contractuels sur emploi non permanent

5- Modèle de délibération de principe pour besoin de remplacement

6- Tableau récapitulatif des cotisations patronales et salariales

Les motifs de recrutement d’un contractuel

Nous reprenons les motifs les plus fréquents de recrutement des contractuels, tels que le prévoit le Code Général de la Fonction Publique, CGFP.

Vous retrouvez l’ensemble des motifs dans ce tableau récapitulatif.

 

De nombreux cas prévoient le recours au recrutement d’un contractuel. Nous vous conseillons de prévoir une cotisation à l’assurance chômage d’aide au retour à l’emploi pour tous vos contrats, au risque de vous retrouver en auto-assurance pour ces allocations.

De plus, une indemnité de précarité est due pour tout contrat d’une durée inférieure à 1 an.

Suite à la parution de la loi 2023-1380 visant à revaloriser le métier de secrétaire de mairie, un nouveau motif de contrat sur emploi permanent est apparu :

Article L332-8, 7° du CGFP : Pour les emplois de secrétaire général de mairie des communes de moins de 2 000 habitants.

 

Recrutement pour le remplacement temporaire d’un emploi permanent (L332-13)

 

L’article L332-13, par dérogation au principe énoncé à l’article L. 311-1, et pour répondre à des besoins temporaires, des agents contractuels territoriaux peuvent occuper des emplois permanents des collectivités et établissements mentionnés à l’article L. 4 pour assurer le remplacement d’agents publics territoriaux :

  • Autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ;
  • Indisponibles en raison :
    • D’un détachement de courte durée, d’une disponibilité de courte durée prononcée d’office, de droit ou sur demande pour raisons familiales, d’un détachement pour l’accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité préalable à la titularisation dans un corps ou un cadre d’emplois de fonctionnaires ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à un corps ou un cadre d’emplois ;
    • D’un congé régulièrement accordé en application du présent code ou de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels territoriaux.

Les agents contractuels sont alors recrutés pour une durée déterminée et dans la limite de la durée d’absence du fonctionnaire (ou du contractuel) à remplacer. Le contrat conclu dans ce cadre peut toutefois prendre effet avant le départ de l’agent (période de tuilage possible). Le contrat peut être renouvelé par décision expresse, dans la limite de la durée de l’absence de l’agent public territorial à remplacer.

 

Pour le recrutement sur un besoin permanent (L332-14 et L332-8 etc.) 

 

Attention : une déclaration de vacance de poste est obligatoire, ainsi que la création du poste par votre assemblée délibérante, s’il n’existe pas au tableau des effectifs.

 

Recrutement dans l’attente de recrutement d’un fonctionnaire : il s’agit du motif L332-14

Ce type de contrat ne peut être conclu que pour une période d’1 an et à la condition que la procédure de déclaration de vacance de poste ait été effectuée auprès du Centre de Gestion 27.
Si à la fin de la période d’1 an, la procédure de recrutement n’a pas abouti, le contrat peut être prolongé d’1 année supplémentaire, seulement.

 

Recrutement par contrat sous les motifs L332-8, 1°, 2°,3°,4°,5°, 6° et 7°

Vous ne pouvez recourir à ce type de recrutement que dans les 7 cas de figure suivants :

  1. Pour toutes les communes et EPCI quelles que soient leurs tailles, pour tous les emplois et pour tous temps de travail de l’agent lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires correspondant aux fonctions à assurer (attention, il conviendra alors de pouvoir prouver ce dernier point) (L332-8,1°)
  2. Pour toutes les communes et EPCI quelles que soient leurs tailles, pour tous les emplois et pour tous temps de travail de l’agent, lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté, (attention, il conviendra alors de pouvoir prouver ce dernier point) (L332-8,2°)
  3. Pour les communes de moins de 1 000 habitants et les groupements de communes regroupant moins de 15 000 habitants, pour tous les emplois et pour tous temps de travail de l’agent, (L332-8,3°)
  4. Pour les communes nouvelles issues de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants, pendant une période de trois années suivant leur création, prolongée, le cas échéant, jusqu’au premier renouvellement de leur conseil municipal suivant cette même création, pour tous les emplois et pour tous temps de travail de l’agent (L332-8,4°)
  5. Pour les communes de plus de 1000 habitants et EPCI de plus de 15000 habitants, pour tous les emplois à temps non complet lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 % (L332-8,5°)
  6. Pour les emplois des communes de moins de 2 000 habitants et des groupements de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité ou à l’établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d’un service public. (L332-8,6°) Exemple : les postes d’ATSEM qui ne dépendent pas uniquement du Maire mais aussi du rectorat en fonction de l’ouverture ou de la fermeture de classes
  7. Pour les emplois de secrétaire général de mairie des communes de moins de 2000 habitants.

La durée maximale du contrat, sauf pour les contrats du L332-8,4°, est de 3 ans, renouvelable une fois pour une durée totale maximale de 6 ans.
Au-delà, le contrat ne peut être reconduit que de manière indéterminée par décision expresse de l’autorité territoriale.

Pour tout conseil sur le modèle de contrat à utiliser sur AGIRHE, vous pouvez vous faire aider par le service carrières du Centre de Gestion.

 

PROCEDURE DE RECRUTEMENT DES EMPLOIS PERMANENTS CONTRACTUELS

L’article 15 de la loi de transformation de la fonction publique a modifié l’article 32 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 qui encadre le recrutement des agents contractuels pour pourvoir des emplois permanents, dont l’avis de création ou de vacance de poste est publié depuis le 1er janvier 2020.

Les emplois doivent avoir été créés préalablement à la procédure de recrutement.

Il convient de prévoir dans la délibération créant l’emploi la possibilité que ce dernier soit pourvu par un agent contractuel.

Ces recrutements sont désormais prononcés à l’issue d’une procédure permettant de garantir l’égal accès aux emplois publics.

Dans quels cas ?

Elle s’applique aux recrutements :

  • Relevant du L332-13 : remplacements temporaires d’un fonctionnaire absent (procédure allégée)
  • Relevant du L332-14 dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire ;
  • Relevant des L332-8, 1°, 2°,3°,4°,5°, 6° et 7°
  • Relevant des contrats de projet (L332-24), les dispositions ne prévoient pas de phase d’entretien. Toutefois, après vérification de la recevabilité des candidatures, aucune disposition n’interdit à l’autorité territoriale d’établir une liste de candidats présélectionnés convoqués à un ou plusieurs entretiens de recrutement et d’organiser ceux-ci.

Une procédure stricte de recrutement en 7 étapes :

 1 – En premier lieu : publicité de l’avis de création ou de vacance de l’emploi permanent et de l’offre sur le portail de l’emploi territorial (étape non nécessaire uniquement pour les recrutements de remplacement sur la base du L332-13);

Pour rappel :

L’offre d’emploi permanent doit préciser :

  • Les missions du poste ;
  • Les qualifications requises pour l’exercice des fonctions ;
  • Les compétences attendues ;
  • Les conditions d’exercice ;
  • Le temps de travail ;
  • La durée du contrat ;
  • Le cas échéant, les sujétions particulières attachées à ce poste.

Le ou les fondements juridiques qui permettent d’ouvrir cet emploi permanent au recrutement d’un agent contractuel (motifs L332-…)

La liste des pièces requises pour déposer sa candidature

La date limite de dépôt des candidatures

 

2- Sauf URGENCE dûment justifiée : le délai pour le dépôt des candidatures est d’1 mois minimum à compter de la publication de l’offre d’emploi ;

 

3- Un accusé réception par l’autorité territoriale ou son représentant de chaque candidature et vérification de leur recevabilité au regard de l’offre d’emploi, par tout moyen permettant d’apporter la preuve de sa réception par le candidat ;

 

4- Une première sélection avant les entretiens :

L’autorité territoriale, ou son représentant, peut écarter toute candidature qui, de manière manifeste, ne correspond pas au profil recherché pour l’emploi permanent à pourvoir, au regard notamment de la formation suivie et de l’expérience professionnelle acquise.

L’appréciation portée par l’autorité territoriale sur chaque candidature reçue est fondée sur :

  • Les compétences et les aptitudes ;
  • Les qualifications et l’expérience professionnelles ;
  • Le potentiel du candidat et sa capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi permanent à pourvoir.

 

5-  Une convocation des candidats présélectionnés à un ou plusieurs entretiens ;

 

Exceptions : l’autorité territoriale n’est pas tenue de convoquer les candidats présélectionnés à un entretien, mais elle peut le faire si elle le souhaite :

  • Pour un emploi permanent relevant du  L332-13 (remplacement agent absent) par un contrat d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,
  • Pour les contrats de projet.

 

Particularité : Dans les collectivités de plus de 40.000 habitants et les établissements publics assimilés, lorsque l’emploi requiert des conditions de responsabilité ou de compétence importantes, le candidat doit être reçu par deux personnes minimum, de façon concomitante ou non.

 

L’autorité territoriale peut organiser en plus des entretiens, des tests psychométriques, informatiques etc..

 

6- Déroulé du ou des entretiens :

Ils sont conduits par une ou plusieurs personnes relevant de l’autorité territoriale auprès de laquelle est placé l’emploi permanent à pourvoir.

Une information relative aux obligations déontologiques est donnée au candidat n’ayant pas la qualité de fonctionnaire, qui atteste par écrit l’avoir reçue (cf. modèle d’attestation).

A l’issue de ce ou ces derniers : une synthèse de chaque entretien est rédigée par la (ou les) personne(s) ayant conduit le ou les entretiens.

Pour vous aider : veuillez trouver une fiche Grille d’entretien recrutement emploi permanent

 

Cette synthèse précise les appréciations portées sur chaque candidat présélectionné au regard de ses compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles, potentiel et capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi permanent à pourvoir.

Ce document est transmissible au candidat qui le demande, en application de l’article L311-6 du code des relations entre le public et l’administration. En effet, ce document peut être la base d’un contentieux d’un candidat écarté, veillez donc à bien le remplir.

 

7- La dernière étape fait suite au choix du candidat retenu et de l’établissement de son contrat, une information des candidats non retenus par tout moyen approprié permettant de prouver la réception de celle–ci, de la décision de rejet de leur candidature.

 

L’autorité territoriale décide de la suite à donner au recrutement à la lumière des documents de synthèse qui lui sont remis et des entretiens effectués.

Le candidat retenu est engagé par l’établissement d’un contrat.

Elle ne s’applique pas aux recrutements sur les emplois non permanents sous les motifs :

  • L332-23,1° → accroissement temporaire d’activité ;
  • L332-23, 2° → accroissement saisonnier d’activité.

Le contrat

Afin de sécuriser vos contrats, nous vous conseillons d’utiliser AGIRHE. Ainsi vous bénéficiez des mises à jour juridiques de vos contrats.

Certaines mentions sont obligatoires sur vos contrats. A noter, contrairement au recrutement d’un fonctionnaire, il ne peut s’agir d’un arrêté.

  • L’état civil de la personne,
  • L’article de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 sur lequel se fonde le recrutement,
  • Le numéro de vacance de poste pour les articles 3-2 et 3-3,
  • La date d’effet et la date de fin,
  • La durée du contrat,
  • La durée de la période d’essai (encadrée par la durée du contrat initial),
  • Le poste occupé
  • La catégorie hiérarchique (A, B ou C),
  • Les conditions d’emploi et de rémunération (le grade, l’échelon, les indices brut et majoré),
  • Les droits et obligations de l’agent,
  • La durée hebdomadaire de service : attention, nous vous conseillons de noter les durées hebdomadaires en centièmes plutôt qu’en heures et minutes, en effet, c’est souvent la seule reconnue par les logiciels de paie (Convertisseur) Ex : 25h 30 minutes correspond à 25h 50.
  • Convertir les durées hebdomadaires en centièmes
  • Modalités de préavis de fin de contrat ou de reconduction de contrat. (Encadrée par la durée du contrat initial)

Nous vous conseillons de cotiser aux Assedic pour tous vos contrats afin de ne pas être en auto-assurance pour ces indemnités.

 

Pour un recrutement sur Emploi NON PERMANENT

 

  • Accroissement temporaire d’activité (L332-23,1°)

Les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent recruter temporairement un agent contractuel, sur un emploi non permanent, pour faire face à un « accroissement temporaire d’activité ».
Sur une même période de 18 mois consécutifs, l’agent peut être employé à ce titre pour une durée maximale de 12 mois, compte tenu de l’éventuel renouvellement du contrat

 

  • Accroissement saisonnier d’activité (L332-23,2°)

Les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent recruter temporairement un agent contractuel, sur un emploi non permanent, pour faire face à un « accroissement saisonnier d’activité ». Sur une même période de 12 mois consécutifs, l’agent peut être employé pour une durée maximale de 6 mois, compte tenu de l’éventuel renouvellement du contrat.

 

  • Pour un contrat de projet (L332-24)

Le contrat de projet est une nouvelle possibilité de recrutement sur emploi non permanent prévue à l’article 17 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. Le décret d’application de cet article est paru au JO du 28 février 2020 et est entré en vigueur au 29 février 2020. Il a pour but de recruter des agents contractuels afin de mener à bien un projet ou une opération précis. Il s’agit donc d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation du projet ou de l’opération. Il est obligatoire qu’une délibération crée le ou les emplois de contrat de projet en définissant ce dernier (objet, objectifs, durée, …) ainsi que les moyens techniques et humains pour le mener à terme. La délibération précise le nombre des emplois, leurs qualification, niveaux de rémunération minimum et maximum et d’expérience, le niveau hiérarchique, la durée du projet qui est de minimum (1 an) et maximum ( 6 ans). Cependant, les durées des contrats de projet ne sont pas comptabilisées au titre de celles permettant de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Ce contrat est possible pour toutes les catégories hiérarchiques (A, B et C) et toutes les filières. Il concerne des emplois non permanents, soit par recrutement de contractuel soit par la voie du détachement pour un titulaire. Ainsi, un agent de catégorie C pourrait être détaché sur un contrat de projet en catégorie B. Le montant de la rémunération est fixé par l’autorité territoriale, en prenant en compte « la nature du projet ou de l’opération à accomplir, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience ». Celle-ci peut être réévaluée au cours du contrat, notamment au vu des évaluations professionnelles réalisées.

 

Vous en saurez plus sur les indemnités de fin de contrat ou la prime de précarité en consultant les documents ci-dessous :