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Le recrutement d’un contractuel

Les motifs de recrutement d’un contractuel

Nous reprenons les motifs les plus fréquents de recrutement des contractuels, de la loi N° 84-53 du 26 janvier 1984.

Vous retrouvez l’ensemble des motifs dans ces deux tableaux récapitulatifs :

Communes de moins de 1 000 habitants et EPCI de moins de 15 000 habitants

Communes de plus de 1 000 habitants et EPCI de plus de 15 000 habitants

Dans l’attente de recrutement d’un fonctionnaire :

l’article 3-2 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984

Attention : une déclaration de vacance de poste est obligatoire, ainsi que la création du poste par votre assemblée délibérante, s’il n’existe pas au tableau des effectifs.
Ce type de contrat ne peut être conclu que pour une période d’1 an et à la condition que la procédure de déclaration de vacance de poste ait été effectuée auprès du Centre de Gestion 27.
Si à la fin de la période d’1 an, la procédure de recrutement n’a pas abouti, le contrat peut être prolongé d’1 année supplémentaire, seulement.

Pour un besoin permanent :

recrutement par contrat défini par l’article 3-3 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984
Attention : une déclaration de vacance de poste est obligatoire, ainsi que la création du poste par votre assemblée délibérante, s’il n’existe pas au tableau des effectifs.
Vous ne pouvez recourir ce type de recrutement que dans les 6 cas de figure suivants :

  1. Pour toutes les communes et EPCI quelle que soient leurs tailles, pour tous les emplois et pour tous temps de travail de l’agent lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires correspondant aux fonctions à assurer (attention, il conviendra alors de pouvoir prouver ce dernier point)
  2. Pour toutes les communes et EPCI quelles que soient leurs tailles, pour tous les emplois et pour tous temps de travail de l’agent, lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté, (attention, il conviendra alors de pouvoir prouver ce dernier point)
  3. Pour les communes de moins de 1 000 habitants et les groupements de communes regroupant moins de 15 000 habitants, pour tous les emplois,
  4. Pour les communes nouvelles issues de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants, pendant une période de trois années suivant leur création, prolongée, le cas échéant, jusqu’au premier renouvellement de leur conseil municipal suivant cette même création, pour tous les emplois et pour tous temps de travail de l’agent
  5. Pour les autres collectivités territoriales ou établissements, pour tous les emplois à temps non complet lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %, sans avoir à respecter les cas 1 et 2.
  6. Pour les emplois des communes de moins de 2 000 habitants et des groupements de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité ou à l’établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d’un service public. Exemple : les postes d’ATSEM qui ne dépendent pas uniquement du Maire mais aussi du rectorat en fonction de l’ouverture ou de la fermeture de classes

La durée maximale du contrat est de 3 ans, renouvelable une fois pour une durée totale maximale de 6 ans.
Au-delà, le contrat ne peut être reconduit que de manière indéterminée par décision expresse de l’autorité territoriale.

Pour tout conseil sur le modèle de contrat à utiliser sur AGIRHE, vous pouvez vous faire aider par le service carrières du Centre de Gestion.

 

PROCEDURE DE RECRUTEMENT DES EMPLOIS PERMANENTS CONTRACTUELS

L’article 15 de la loi de transformation de la fonction publique a modifié l’article 32 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 qui encadre le recrutement des agents contractuels pour pourvoir des emplois permanents, dont l’avis de création ou de vacance de poste est publié à compter du 1er janvier 2020.

Les emplois doivent avoir été créés préalablement à la procédure de recrutement.

Il convient de prévoir dans la délibération créant l’emploi la possibilité que ce dernier soit pourvu par un agent contractuel.

Ces recrutements sont désormais prononcés à l’issue d’une procédure permettant de garantir l’égal accès aux emplois publics.

Dans quels cas ?

Elle s’applique aux recrutements :

  • Relevant de l’article 3-1 de la loi n°84-53 : remplacements temporaires ;
  • Relevant de l’article 3-2 de la loi n°84-53 : dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire ;
  • Relevant de l’article 3-3 de la loi n°84-53 ;
  • Relevant des contrats de projet, les dispositions ne prévoient pas de phase d’entretien. Toutefois, après vérification de la recevabilité des candidatures, aucune disposition n’interdit à l’autorité territoriale d’établir une liste de candidats présélectionnés convoqués à un ou plusieurs entretiens de recrutement et d’organiser ceux-ci.

Elle ne s’applique pas aux recrutements sur les emplois non permanents prévus à l’article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 :

  • I 1° → accroissement temporaire d’activité ;
  • I 2° → accroissement saisonnier d’activité.

Une procédure stricte de recrutement en 7 étapes :

 1 – En premier lieu : publicité de l’avis de création ou de vacance de l’emploi permanent et de l’offre sur le portail de l’emploi territorial (étape non nécessaire uniquement pour les recrutements de remplacement sur la base de l’article 3- 1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984) ;

Pour rappel :

L’offre d’emploi permanent doit préciser :

  • Les missions du poste ;
  • Les qualifications requises pour l’exercice des fonctions ;
  • Les compétences attendues ;
  • Les conditions d’exercice ;
  • Le temps de travail ;
  • La durée du contrat ;
  • Le cas échéant, les sujétions particulières attachées à ce poste.

Le ou les fondements juridiques qui permettent d’ouvrir cet emploi permanent au recrutement d’un agent contractuel (articles 3-1, 3-2, ou 3-3 de la loi du 26 janvier 1984)

La liste des pièces requises pour déposer sa candidature

La date limite de dépôt des candidatures

 

2- Sauf URGENCE dûment justifiée : le délai pour le dépôt des candidatures est d’1 mois minimum à compter de la publication de l’offre d’emploi ;

 

3- Un accusé réception par l’autorité territoriale ou son représentant de chaque candidature et vérification de leur recevabilité au regard de l’offre d’emploi, par tout moyen permettant d’apporter la preuve de sa réception par le candidat ;

 

4- Une première sélection avant les entretiens :

L’autorité territoriale, ou son représentant, peut écarter toute candidature qui, de manière manifeste, ne correspond pas au profil recherché pour l’emploi permanent à pourvoir, au regard notamment de la formation suivie et de l’expérience professionnelle acquise.

L’appréciation portée par l’autorité territoriale sur chaque candidature reçue est fondée sur :

  • Les compétences et les aptitudes ;
  • Les qualifications et l’expérience professionnelles ;
  • Le potentiel du candidat et sa capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi permanent à pourvoir.

 

5-  Une convocation des candidats présélectionnés à un ou plusieurs entretiens ;

 

Exceptions : l’autorité territoriale n’est pas tenue de convoquer les candidats présélectionnés à un entretien, mais elle peut le faire si elle le souhaite :

  • Pour un emploi permanent relevant de l’article 3-1 (remplacement agent absent) de la loi du 26 janvier 1984 par un contrat d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,
  • Pour les contrats de projet.

 

Particularité : Dans les collectivités de plus de 40.000 habitants et les établissements publics assimilés, lorsque l’emploi requiert des conditions de responsabilité ou de compétence importantes, le candidat doit être reçu par deux personnes minimum, de façon concomitante ou non.

 

L’autorité territoriale peut organiser en plus des entretiens, des tests psychométriques, informatiques etc..

 

6- Déroulé du ou des entretiens :

Ils sont conduits par une ou plusieurs personnes relevant de l’autorité territoriale auprès de laquelle est placé l’emploi permanent à pourvoir.

Une information relative aux obligations déontologiques est donnée au candidat n’ayant pas la qualité de fonctionnaire, qui atteste par écrit l’avoir reçue (cf. modèle d’attestation).

A l’issue de ce ou ces derniers : une synthèse de chaque entretien est rédigée par la (ou les) personne(s) ayant conduit le ou les entretiens.

Pour vous aider : veuillez trouver une fiche Grille d’entretien recrutement emploi permanent

 

Cette synthèse précise les appréciations portées sur chaque candidat présélectionné au regard de ses compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles, potentiel et capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi permanent à pourvoir.

Ce document est transmissible au candidat qui le demande, en application de l’article L311-6 du code des relations entre le public et l’administration. En effet, ce document peut être la base d’un contentieux d’un candidat écarté, veillez donc à bien le remplir.

 

7- La dernière étape fait suite au choix du candidat retenu et de l’établissement de son contrat, une information des candidats non retenus par tout moyen approprié permettant de prouver la réception de celle–ci, de la décision de rejet de leur candidature.

 

L’autorité territoriale décide de la suite à donner au recrutement à la lumière des documents de synthèse qui lui sont remis et des entretiens effectués.

Le candidat retenu est engagé par l’établissement d’un contrat.

Le contrat

Certaines mentions sont obligatoires sur vos contrats. A noter, contrairement au recrutement d’un fonctionnaire, il ne peut s’agir d’un arrêté.

  • L’état civil de la personne,
  • L’article de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 sur lequel se fonde le recrutement,
  • Le numéro de vacance de poste pour les articles 3-2 et 3-3,
  • La date d’effet et la date de fin,
  • La durée du contrat,
  • La durée de la période d’essai (encadrée par la durée du contrat initial),
  • Le poste occupé
  • La catégorie hiérarchique (A, B ou C),
  • Les conditions d’emploi et de rémunération (le grade, l’échelon, les indices brut et majoré),
  • Les droits et obligations de l’agent,
  • La durée hebdomadaire de service : attention, nous vous conseillons de noter les durées hebdomadaires en centièmes plutôt qu’en heures et minutes, en effet, c’est souvent la seule reconnue par les logiciels de paie (Convertisseur) Ex : 25h 30 minutes correspond à 25h 50.
  • Convertir les durées hebdomadaires en centièmes
  • Modalités de préavis de fin de contrat ou de reconduction de contrat. (encadrée par la durée du contrat initial)

Nous vous conseillons de cotiser aux Assedic pour tous vos contrats afin de ne pas être en auto-assurance pour ces indemnités.

Pour un remplacement :

article 3-1 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 modifié par la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

 

La loi prévoit qu’un agent absent au titre de l’un des congés prévus à l’article 57 de la loi précitée peut être remplacé. Ces congés sont les suivants :

  • Congé annuel,
  • Congé de maladie ordinaire,
  • Congé de longue/grave maladie,
  • Congé de longue durée,
  • Congé pour adoption, maternité ou paternité,
  • Congé de formation professionnelle,
  • Congé pour validation des acquis de l’expérience,
  • Congé pour bilan de compétences,
  • Congé pour formation syndicale,
  • Congé pour formation en tant membre du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou, à partir de décembre 2022, membre de la formation spécialisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail au sein du Comité Social Territorial (CST).
  • Congé pour participer aux activités des organisations de jeunesse et d’éducation populaire,
  • Congé pour infirmités contractés au cours d’une guerre,
  • Congé de solidarité familiale,
  • Congé de proche aidant,
  • Congé pour siéger dans une association loi 1901,
  • Congé pour accomplir une période de service militaire, d’instruction militaire, ou d’activité dans la réserve opérationnelle.
  • Congé pour accomplir une période d’activité dans la réserve de sécurité civile ou la réserve sanitaire ou dans la réserve civile de la police nationale.

Le statut prévoit d’autres cas de remplacement :

  • Lorsqu’un fonctionnaire est détaché pour stage ou réalise un détachement de courte durée (6 mois maximum),
  • Lorsqu’un fonctionnaire est en disponibilité de droit (pour exercer un mandat local, pour raisons familiales), sur demande pour raisons familiales (exemple : pour élever un enfant de moins de 8 ans) ou d’office pour raison de santé. Pour la disponibilité d’office, celle-ci ne doit pas dépasser un an.
  • Lorsqu’un fonctionnaire est placé en congé parental,
  • Lorsqu’un agent est placé en congé d’invalidité temporaire imputable au service (CITIS).
  • Les agents exerçant leurs fonctions à temps partiel, qu’il soit de droit, sur demande ou thérapeutique, sont susceptibles d’être remplacés.

Les agents contractuels sont alors recrutés pour une durée déterminée et dans la limite de la durée d’absence du fonctionnaire (ou du contractuel) à remplacer. Le contrat conclu dans ce cadre peut toutefois prendre effet avant le départ de l’agent (période de tuilage possible).

Pour un renfort ou accroissement d’activité :

– Accroissement temporaire d’activité (article 3, le 1°, de la loi 84-53 du 26 janvier 1984)
Les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent recruter temporairement un agent contractuel, sur un emploi non permanent, pour faire face à un « accroissement temporaire d’activité ».
Sur une même période de 18 mois consécutifs, l’agent peut être employé à ce titre pour une durée maximale de 12 mois, compte tenu de l’éventuel renouvellement du contrat.
– Accroissement saisonnier d’activité (article 3, le 2°, de la loi 84-53 du 26 janvier 1984)
Les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent recruter temporairement un agent contractuel, sur un emploi non permanent, pour faire face à un « accroissement saisonnier d’activité ». Sur une même période de 12 mois consécutifs, l’agent peut être employé pour une durée maximale de 6 mois, compte tenu de l’éventuel renouvellement du contrat.

Pour un contrat de projet : emploi non permanent

 

Le contrat de projet est une nouvelle possibilité de recrutement sur emploi non permanent prévue à l’article 17 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. Le décret d’application de cet article est paru au JO du 28 février 2020 et est entré en vigueur au 29 février 2020.

 

Il a pour but de recruter des agents contractuels afin de mener à bien un projet ou une opération précis.

Il s’agit donc d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation du projet ou de l’opération.

Il est obligatoire qu’une délibération crée le ou les emplois de contrat de projet en définissant ce dernier (objet, objectifs, durée, …) ainsi que les moyens techniques et humains pour le mener à terme.

La délibération précise le nombre des emplois, leurs qualification, niveaux de rémunération minimum et maximum et d’expérience, le niveau hiérarchique, la durée du projet qui est de minimum (1 an) et maximum ( 6 ans).

Cependant, les durées des contrats de projet ne sont pas comptabilisées au titre de celles permettant de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

 

Ce contrat est possible pour toutes les catégories hiérarchiques (A, B et C) et toutes les filières.

Il concerne des emplois non permanents, soit par recrutement de contractuel soit par la voie du détachement pour un titulaire.

Ainsi, un agent de catégorie C pourrait être détaché sur un contrat de projet en catégorie B.

 

Rémunération :

Le montant de la rémunération est fixé par l’autorité territoriale, en prenant en compte « la nature du projet ou de l’opération à accomplir, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience ».

Celle-ci peut être réévaluée au cours du contrat, notamment au vu des évaluations professionnelles réalisées.